VNCI waarschuwt: Enorm personeelstekort dreigt

 

Tekst: Inge Janse

 

Stilte voor de storm

 

De chemiesector krijgt de komende jaren te maken met een fors tekort aan werknemers, zo blijkt uit onderzoek van de VNCI. De mismatch tussen vraag en aanbod is nu een paar procent, maar kan snel oplopen. “Tussen nu en 2030 gaat 30 procent van de werknemers in de chemie met pensioen”, weet Onno de Vreede, hoofd Innovatie & human capital bij de VNCI.

 

De VNCI monitort op de voet het aantal mensen dat chemie studeert, afstudeert, in de sector komt werken en weer uitstroomt, en combineert dat met het aantal vacatures. “Hieruit komt de afgelopen maanden steeds duidelijker het beeld naar voren dat ook de chemiesector onder druk staat vanwege arbeidsmarkttekorten”, zegt Onno de Vreede, hoofd Innovatie & human capital bij de VNCI.

Momenteel is het nog stilte voor de storm, met in de chemie een mismatch van een paar procent. Zo erg als in de bouw –met tientallen procenten verschil tussen vraag en aanbod – is het nog lang niet. Maar wat er niet is, gaat zeker komen. “Bij elkaar opgeteld gaat tussen nu en 2030 30% van de werknemers in de chemie met pensioen. In 2037 is dat zelfs 50%”, aldus De Vreede.

 

 

De tekorten in de vier onderzochte chemiesectoren (olie & petrochemie, chemie & verf, farmacie, en rubber & kunststof) ontstaan volgens De Vreede ook omdat mensen die chemie studeerden (op mbo, hbo of wo) meestal buiten de sector aan de  slag gaan. “Slechts 20 à 25% van de mbo’ers komt in een van deze vier sectoren terecht. Voor hbo en wo is dat zelfs minder dan 10%. De rest gaat naar agrofood, life sciences, onderwijs en onderzoek.” Daarnaast doet 20% van alle chemieafstudeerders helemaal niets met zijn of haar opleiding. 

Dus is het hoog tijd dat de chemie wakker wordt. “Bedrijven hebben nog niet door hoe groot dit probleem de komende jaren wordt. Maar alles wat we nu nalaten te doen, daar betalen we later dubbel voor.” Dat betekent, waarschuwt De Vreede, dat de salarissen voor werknemers sterk toenemen. “Want hoe minder populair je bent, hoe meer je moet betalen om mensen binnen te krijgen.” Bovendien moet er meer tijd en geld besteed worden aan de strijd met andere sectoren om het personeel. “Dat is allemaal verloren wrijvingswarmte, die ten koste gaat van de bedrijfsresultaten."

 

Collectieve actie
Om dat alles te voorkomen, adviseert De Vreede de sector om zwaar in te zetten op een aantrekkelijk beeld van het eigen bedrijf én de chemie als geheel, en dan voor alle soorten technici. “Dit doen we al via C3, Jet-Net, noem maar op. Maar we hebben een collectieve actie nodig. Dat we samen het beeld uitdragen: de chemie is leuk, hier worden de oplossingen voor de toekomst geboren.” Hij trekt de vergelijking met de bouw. Daar, zegt hij met enige jaloezie, zie je op veel huizen en kantoren spandoeken met de tekst ‘deze was er niet geweest zonder de bouw’. “De chemie mag zich best trotser opstellen. Zo kunnen we mensen die kiezen voor een studie chemie ook verleiden om te kiezen voor een baan in de chemiesector.”

Zijn favoriete voorbeeld van hoe het wél moet, is het banengarantieproject dat een paar jaar geleden ontstond in de Rotterdamse haven. Bedrijven financieerden met elkaar een pool van mbo-studenten die gegarandeerd werk kregen in de sector. “Het aanbod werd zelfs groter dan de vraag. Over dat soort initiatieven moeten we het opnieuw hebben.”

 

Onno de Vreede: ‘Samen het beeld uitdragen: chemie is leuk, hier worden oplossingen voor de toekomst geboren.’ 

 

Digitalisering
Een speciale plek in zijn verhaal neemt digitalisering in. Want wat vaak gezien wordt als een bedreiging voor werknemers, is volgens De Vreede juist ‘de redding van de sector’. “Hoe meer je digitaliseert, hoe hoger de arbeidsproductiviteit, en dus hoe minder mensen je nodig hebt. Hiermee gaat de sector het juist overleven.” De Vreede pleit daarom voor meer aandacht voor dit onderwerp op scholen en in het bedrijfsleven. 

Hij doet een oproep tot een deltaplan Human Capital voor de chemie, waarin de sector en bedrijven tegelijkertijd het arbeidsmarkttekort én de kansen van digitalisering aanpakken. Verder roept hij bedrijven op om lid te worden van de beleidsgroep Human Capital bij de VNCI. “Hierin bespreken we de gezamenlijke aanpak vanuit de sector, ook voor de eisen die we aan de chemicus van de toekomst stellen.”

De VNCI werkt ondertussen op landelijk niveau aan het probleem: enerzijds door het probleem te benoemen, anderzijds door voor 2019 een actieplan te maken. Het adagium daarvan wordt ‘mensen binden én boeien’, anders lopen ze weer weg. Op het niveau van inspiratie is bijvoorbeeld nog een wereld te winnen. Jonge werknemers vinden het steeds belangrijker, zo niet cruciaal, wat de missie van een bedrijf is voor het klimaat en verduurzaming. De Vreede: “Ik merk dat heel erg bij de studenten voor de VNCI Topsector Chemiebeurs. Die gaan echt niet ergens werken als daar geen duidelijke duurzame missie is. Het werk moet dus interessant zijn, uitdagend én zingevend. Investeer als bedrijf dus nu in je eigen toekomst, anders is je personeel er straks niet meer.” 

 

'Bedrijven hebben nog niet door hoe groot dit probleem de komende jaren wordt’ 

 

Nouryon (voorheen Akzonobel): De branchevijver vullen
In Delfzijl werkt Akkie Jonkman als coördinator Arbeidsmarkt en Onderwijs voor Nouryon, de afgesplitste chemietak van AkzoNobel. Op de vijf plants werken 420 werknemers: 60% mbo, 20% hbo en 20% wo. “Wij roepen al jaren dat het steeds lastiger wordt om talenten voor technische functies aan te trekken. Het lukt ons nog, maar dat komt ook omdat we zelf veel opleiden. We hebben dertig tot vijftig stagiaires, vooral van het mbo. Die kunnen we vaak vasthouden.” 

Verder neemt Nouryon mbo-4-technici aan die intern tot op hbo-niveau worden opgeleid. Ook kun je als zij-instromer bij Nouryon werkend leren en een Vapro-B-diploma in de chemie halen. “Niet iedereen blijft hier hangen, maar zo blijven we in ieder geval de branchevijver vullen. Dan kun je ook met goed fatsoen op een ander moment personeel bij collega-bedrijven weghalen.” 

Jonkman onderhoudt daarnaast intensief contact met studieverenigingen om de vraag naar wo’ers te vervullen. Nouryon biedt studenten onder meer masterclasses, bootcamps en borrellezingen. “Zo kennen wij de mensen, en zij ons.” Zijn deze academici eenmaal binnen, dan volgen managementtraining, een coach en een verplicht doorleertraject. “Er zijn veel mogelijkheden om je hier te ontwikkelen, dat zingt ook rond onder afstudeerders.” 

Waar volgens Jonkman nog verbetering mogelijk is, is het concurrentiegevoel tussen bedrijven in de strijd om werknemers. “Ieder bedrijf zet hierop in en werkt aan voldoende animo vanuit de markt. We zouden vaker samen moeten optrekken.” Ook leidt Nouryon onder de negatieve beeldvorming over Oost-Groningen. Bovendien merkt Jonkman dat opleidingen op mbo-niveau ‘schrikbarend’ gedevalueerd zijn. “Vroeger konden mensen na hun inwerkperiode de fabriek in, maar nu moeten we ze een plus-opleiding geven, zoals het Vapro-B-branchediploma. Als groot bedrijf kunnen we dat doen, maar voor kleinere bedrijven levert dat veel meer moeite op.”

 

Emre Kaya: ‘Onze industrie wordt elke dag complexer.’

 

Organik Kimya: Het is 5 voor 12
Ook de Rotterdamse vestiging van polymeerfabrikant Organik Kimya merkt de spanning op de arbeidsmarkt, vertelt site director Emre Kaya. Van de 85 medewerkers zit ruim vier vijfde op mboniveau, juist het segment waar de grootste concurrentiestrijd woedt. “Het is 5 voor 12 in de sector, ook vanwege de aantrekkende economie. Zorgen we er nu niet voor dat er voldoende mbo’ers op de arbeidsmarkt komen, dan krijgen we de komende vijf tot tien jaar grote problemen. Laten we dus juist inzetten op het populariseren van de technische opleidingen op mbo-niveau.” Hij denkt daarbij aan samenwerkingen tussen bedrijven en opleidingsinstituten, zodat meer jonge mensen kiezen voor een technische studie.

Kaya is vooral op zoek naar ‘goede’ mbo’ers. “Machines, processen, regelgeving: onze industrie wordt elke dag complexer. De overgang van stoom naar elektriciteit duurde honderd jaar. Maar digitalisering duurt soms maar een paar maanden of weken. Mensen hebben dus een heel goede opleiding nodig.” De tijd dat je na je opleiding veertig jaar ongestoord aan het werk kon, benadrukt Kaya, is definitief voorbij. Zo kan het gebeuren dat een lasser op een gegeven moment aan de slag moet met het Internet of Things. “Je moet jezelf blijven ontwikkelen. In het onderwijs moet de mindset aangeleerd worden dat je leergierig moet zijn.”

In de zoektocht naar arbeidspotentieel kijkt het bedrijf naar automatisering om het werk aantrekkelijker te maken voor operators en de mogelijkheden voor herintredende 55-plussers. Ook biedt Organik Kimya training en opleiding aan, plus een intern talentprogramma voor groei en persoonlijke ontwikkeling. Centraal daarbij staat employability. Oftewel: welke eigenschappen heb je nodig om je werk veilig en productief uit te voeren? En hoe kun je dat verbeteren? “Wij definiëren dat per functie en geven daarover kennis en ervaring mee. Heeft iemand het gevoel dat hij iets mist, dan is het aan ons om dat via training te overbruggen.”