'Er is werk aan de winkel, want in de sector schiet de bewustwording over nieuwe technologieën tekort.’

 

Bron: AWVN

 

Digitalisering is de trend met de grootste invloed op het functioneren van de organisatie en het werk van medewerkers. Hamvraag: hoe kan HR een sturende rol spelen? Daarvoor is een heldere toekomstvisie op digitaal werken nodig.

 

‘Wij staan aan de vooravond van een wereld die totaal gaat veranderen. Alles wordt intelligent. The internet of things is al een zeer verouderde term. We gaan toe naar ‘the internet of everything’, waarbij iedereen verbonden is met alles en iedereen.’ Met deze woorden zet wetenschapsjournalist David Lemereis direct de toon tijdens de door AWVN georganiseerde informatiebijeenkomst 'Impact van technologie op werk' op 5 april jl.

Aanleiding is de HR-enquête van vorig jaar, waarbij een grote meerderheid van de respondenten aangeeft dat HR slechts deels klaar is voor een sturende rol bij digitalisering. De bijeenkomst is bedoeld om deze rol een stap verder te brengen (zie kader Speerpunt). Het treffen vindt plaats in een bijzonder gebouw: de Duurzaamheidsfabriek in Dordrecht waarin ROC Da Vinci College de krachten heeft gebundeld met bedrijfsleven en gemeenten. Hier werken mbo-leerlingen met de modernste apparatuur aan praktijkgerichte oplossingen voor bedrijven.

 

Megacomputer
Lemereis en de twee andere sprekers Alex Meeusen, HR-manager bij Gunvor Petroleum Rotterdam B.V., en Onno de Vreede, hoofd Innovatie & human capital van de chemische branchevereniging VNCI, hebben een duidelijke boodschap aan de ongeveer 35 aanwezigen: de Vierde Industriële Revolutie is begonnen, mét ingrijpende gevolgen voor hoe mensen hun werk doen. Lemereis neemt zijn toehoorders mee langs vier ontwikkelingen: 3D-printen, slimme steden, cyborgs en biologische innovaties. Hij ziet deze grote veranderingen niet als disrupties, maar juist als kansen.

Lemereis noemt onder meer een lepel die door verborgen technologie zich aanpast aan handbewegingen en een elektronische pil die zorgt voor de juiste dosering op de aangewezen plek in het lichaam. De zelfrijdende auto is volgens Lemereis de ultieme robot. ‘Door zulke auto’s aan elkaar te koppelen, creëer je een megacomputer.’

 

Digitale tweeling
De vraag is natuurlijk: wat betekenen dergelijke technologieën voor organisaties en medewerkers en dus voor HR? Meeusen licht dat toe aan de hand van een ‘digitale tweeling’ van een fabriek die Gunvor wil bouwen. ‘Dit zorgt voor een fundamentele verandering van werkprocessen. Door het 3D-model wordt de werkvoorbereiding volledig vanuit de fysieke naar de virtuele wereld gehaald, waardoor iemand overal ter wereld dit vanaf zijn bureau kan doen.’

Ontwikkel een visie op digitaal werken, raadt Meeuwsen aan. ‘De digitalisering vraagt om wezenlijk andere competenties. Dat heeft grote gevolgen voor de HR-agenda.’ Hij noemt het punt van data integriteit. ‘Voor jullie misschien nog een ver-van-mijn-bed-show, maar dit zit bij Guvnor ingebakken in de werkprocessen. De crux is dat de digitale tweeling steeds up to date wordt gehouden. Dat is een belangrijk thema voor HR, onder meer wat betreft trainingen en opleidingen.’

Voor het project is een multidisciplinair team samengesteld, waarvan Meeusen deel uitmaakt. ‘We hebben een routekaart gemaakt met allerlei stappen om te komen tot de juiste data. Daar zit een heel proces achter dat zo’n vier jaar gaat duren, zoals de bepaling van het functiehuis en de benodigde personeelsomvang. Het inspelen op nieuwe technologieën is een uitdaging, maar wel ‘the way to go’. Als je deze overtuiging hebt, gaat het gemakkelijker.’

 

Alert
Deze mening wordt gedeeld door De Vreede. De VNCI heeft in samenwerking met onder meer AWVN een Human Capital Agenda voor de chemie opgesteld. Het doel is om onderwijs en arbeidsmarkt in de chemische sector goed op elkaar aan te laten sluiten. De Vreede spreekt over een ‘human capital agenda alert’. ‘Er is veel werk aan de winkel, want in de sector schiet de bewustwording over nieuwe technologieën tekort.’ Volgens hem is sociale innovatie nog belangrijker dan technische innovatie voor het succes op de markt. ‘Je zult medewerkers mee moeten nemen met de veranderingen.’

De Vreede wijst erop dat door de digitalisering van vaardigheden banen verdwijnen, vooral functies voor lager en middelbaar opgeleiden bij de administratie, de productie, het secretariaat en de verkoop. Bij creatieve, digitale-, engineers- en ontwerpberoepen zit juist groei. ‘Maar voor 70 procent van de functies is het toekomstperspectief nog onduidelijk.’ Belangrijk onderdeel van de HR-strategie is het competentieprofiel voor de chemicus 4.0. ‘Die heeft niet alleen kennis op zijn eigen werkveld, maar kan ook goed schakelen in een bredere context. De professional is dus zowel specialist als generalist.’

 

Verwarrende tijden
Het zijn wat betreft de arbeidsmarkt verwarrende tijden, voegt De Vreede eraan toe. ‘Aan de ene kant wordt volop gespeculeerd over het verlies van arbeidsplaatsen door automatisering, digitalisering en robotisering, aan de andere kant explodeert het aantal vacatures in de industrie. Ook krijgt de chemie de komende twintig jaar door een pensioengolf te maken met een zeer grote vervangingsvraag. De werkgever moet nu echt iets doen en zijn eigen pad uitzetten.’

Dan legt De Vreede de zaal de vraag voor: hoe werkt u aan digitalisering en training van digitaliseringsvaardigheden? De mogelijke antwoorden zijn groen (uitgaande van de duurzaamheidsdoelstellingen van het bedrijf), rood (niet) of oranje (als onderwerp op zich). De meeste aanwezigen steken een oranje papier de lucht in. De Vreede: ‘Dat is typisch voor wat ik vaak bij bedrijven tegenkom. Duurzaamheid en digitalisering zijn vaak nog gescheiden werelden. Je moet die met elkaar in verband brengen.’

 

Handschoen
Tijdens de afsluitende rondetafelgesprekken hebben de deelnemers de gelegenheid om met elkaar van gedachten te wisselen. Zij zien kansen en bedreigingen. Start met kleine pilots om mensen mee te nemen, is een tip. Een voorbeeld is de digitale polikliniek van ggz-instelling Parnassia. ‘Behandelaar en klant beeldbellen of appen met elkaar.’

Waar de aanwezigen het roerend over eens zijn: HR moet de handschoen van de technologische revolutie nú oppakken. De jeugd kan als ‘vliegwiel’ dienen, zoals de sprekers al hebben aangegeven. ‘Je verliest de ‘war on talent’ als je de nieuwe technologieën niet in huis hebt’, aldus Meeusen. ‘Want hoe kun je jongeren dan nog voor jouw organisatie interesseren?’ Uit de zaal komt een mooie illustratie. ‘Kinderen van tien bouwen met een iPad al een digitale fabriek. De nieuwe generatie gaat gewoon veel sneller.’

 

Speerpunt
Taken van de toekomst en duurzame inzetbaarheid vormen samen een speerpunt in het beleidskader van AWVN. Hierbij is digitalisering dé trendsetter. Leden zien op dit terrein een sturende rol voor HR weggelegd, maar dat komt in de praktijk nog niet goed uit de verf. Daarom is de bijeenkomst op april gehouden en worden ook drie techtours voor belangstellenden georganiseerd. De eerste twee zijn bekend: op 17 mei wordt papierfabriek Parenco in Renkum bezocht en op 25 juni aan het Martini Ziekenhuis in Groningen.

Ook op verschillende andere manieren stimuleert AWVN dat HR inspeelt op de digitale toekomst, onder andere via het:

  • uitvoeren van een baananalyse van de taken van de toekomst (pilot in voorbereiding);
  • maken van een competentiepaspoort gekoppeld aan House of Skills (ontwikkelgebied Schiphol) met als doel een leven lang ontwikkelen te bevorderen;
  • houden van het beleidsproject Platformeconomie;
  • meewerken aan de Human Capital Agenda van de VNCI.

Meer weten? Neem contact op met Margreet Xavier, senior adviseur HR-innovatie, xavier@awvn.nl. Interesse om aan een techtour deel te nemen? Kijk dan in de agenda op de AWVN-site.

 

‘Omslag in denken grootste uitdaging’
‘Het is leuk om de bevestiging te krijgen dat onze strategische bedrijfsvisie op de toekomst past bij de ontwikkelingen zoals hier gepresenteerd.’ Dat zegt HR-manager René van Oijen van ProfCore meteen na afloop. Hij is samen met innovatiemedewerker Rico Gorissen naar de Drechtstad gekomen in het kader van het Innovatielab van zijn bedrijf. ProfCore is een Zuid-Nederlandse onderneming met zevenhonderd medewerkers en een eigen CAO, vertelt Van Oijen. ‘Wij detacheren vooral operators bij bedrijven in de chemie, de foodsector en de industriële logistiek. Ook zijn we actief op het gebied van outsourcing van logistieke processen.’

De nieuwe technologieën zorgen voor een omwenteling in de logistieke sector. Van Oijen: ‘De grootste uitdaging is een omslag in het denken. Je moet sturen op een horizon die verder weg ligt. Dat lijkt vanzelfsprekend, maar veel bedrijven blijven hangen in de waan van de dag. Het probleem begint vaak al bij de top die onvoldoende de urgentie voelt. Gelukkig zien onze directie en MT wel de noodzaak in van een visie op de digitale toekomst.’

Dat maakt het volgens Van Oijen voor HR gemakkelijker. ‘Al moet HR wel altijd de vertaalslag maken. Wat betekent de nieuwe technologieën voor kwaliteiten van medewerkers, organisatieprocessen en leiderschap? Ontwikkeling en opleiding spelen hierbij een grote rol. Zo zijn we heftruckchauffeurs nu al anders aan het opleiden, omdat we zien dat zij binnenkort de heftruck moeten kunnen programmeren. Ook houden we bij het aannemen van mensen sterk rekening met hun zachtere kanten, omdat er veel van hun verandervermogen wordt geëist.’